Миф 1. Лидеры определяют желаемое будущее
Общепринятое мировоззрение лидерства рассматривает лидеров как визионеров, которые видят будущее, намечают движение к цели и ведут к этим целям свои организации. Советы, которые каждый раз повторяются, говорят, что следует: прояснить желаемое будущее организации, изучить внешнюю среду, разработать необходимые действия и избавиться от всех препятствий. Теоретики сложности предполагают, что организационная непредсказуемость часто произрастает из самой организации через взаимодействия участников, которые никак не контролируются лидером. Обычно эти участники и разрабатывают идеи, которые ведут к продуктивным вариантам будущего организации, которые, возможно, являются даже более важным источником идей, чем видение лидера наверху организации.
Таким образом, лидеры сложности должны сосредоточиться на том, чтобы сделать возможными продуктивные варианты будущего, а не на контроле. Таким образом вместо этого мифа в новой реальность правильно, что "лидеры создают движение к эмерджентным структурам с помощью совершенствования связей между членами организации”.
Это базируется на принципе эмерджентной само-организациии из теории сложности, по которому новый системный уровень создаётся за счёт взаимодействия между её индивидуальными агентами, обмена информацией между ними и последовательными адаптацией и обратной связью всех участников.
Миф 2: Лидеры направляют изменения
Теоретики лидерства часто утверждают, что суть лидерства в управлении изменениями. Один из принципов теории сложности касается чувствительности к начальным условиям. Этот принцип состоит в том, что значительные непредсказуемые последствия могут произойти в результате небольших изменений исходных условий. Эти изменения в любой точке системы и в любой момент времени могут сложиться и привести к изменениям, которое не будет иметь ничего общего с видением лидера. Новая реальность, которая заменит этот миф — это «лидеры пытаются осмыслить паттерны небольших изменений». Лидер получает больше шансов помочь системе эффективно реагировать на них, находя и распознавая паттерны среди эмерджентных изменений.
Миф 3: Лидеры уничтожают беспорядок и разрыв между намерениями и реальностью
Лидеры обычно воспринимаются как люди, которым требуется влиять на окружающих для достижения целей организации. От них также ожидают минимизации конфликтов и поддержания гармоничных отношений… Теоретики сложности утверждают, что организация не характеризуется стабильностью или гармонией, а скорее существуют в пространстве между стабильностью и нестабильностью. Возникновение идей и инноваций растёт, если в силу дестабилизирующих факторов организация дрейфует в сторону нестабильности.
Таким образом, вместо того, чтобы постоянно пытаться сохранять стабильность организации, лидер может помогать своей организации извлекать пользу, будучи источником беспорядка и нестабильности. Новая реальность вместо Мифа 3 такова: «лидеры являются источниками нестабильности, которые поощряют дисбаланс и разрушают существующие паттерны поведения».
Миф 4: Лидеры влияют на окружающих для того, чтобы достичь желаемых вариантов будущего.
Считается, что основой лидерства является влияние. Два допущения, касающиеся влияния, противоречат принципам теории сложности. Во-первых идею влияния базируют на том, что лидер знает, что должно быть сделано и затем может влиять на тех, на кого надо повлиять для достижения желаемого будущего. Наука о сложности базируется на нелинейных взаимодействиях, в которых множественные агенты с изменяющимися целями совершают поступки и влияют на поведение друг на друга.
Помимо этого нелинейные живые системы способны к обучению. Для лидера становится невозможно знать самому и предписывать другим, что им нужно делать, с такой сложностью и неопределенностью внутри организаций. Вместо этого, участники организации часто помогают лидеру выбрать нужное направление из замешательства и неопределенности. Таким образом новая реальность вместо Мифа 4 будет «лидеры поощряют процессы, которые порождают структуры эмерджентности».
Примером такого лидерства является ориентация на улучшение процессов, а не на улучшение показателей, установление конкретных показателей перекладывается на соответствующих членов организации.
Автор: Антон Маторин -основатель и ведущий тренинга Испытание Реальностью, коуч и консультант в области стресс-менеджмента и сопровождения личных изменений. Консультант в области отношений и гендерной психологии.
http://tonych.com
Фото: Творческая Лаборатория«Человек» 2012 год
| 